En
este contexto de cambios, la globalización actúa de diversas formas y obliga a
introducir nuevas formas de trabajo y mayor tecnología de información y de
comunicación.
En
consecuencia, se está en presencia de transformaciones vertiginosas sin
precedentes, lo que exige que las organizaciones se adapten mucho más rápido a
estos cambios y por ende sean más flexibles, permitiendo así que el aprendizaje
organizacional sea protagonista de una organización que es capaz de sobrevivir y
desarrollarse al compás de la velocidad con que se producen los cambios.
Actualmente
cobra relevancia la calidad, el servicio, la flexibilidad, el trabajo en
equipo, la organización del trabajo, entre otros y en cada uno de estos
aspectos, es clave el RRHH.
Se
consideran que es posible interpretar los tres grandes factores, en el marco de
las estrategias, que determinan el éxito de una empresa:
1.
La industria en la cual está ubicada
2.
El país o países donde se localiza
3. Sus
recursos, capacidades y estrategias
Es
oportuno señalar que la dirección estratégica cobra cada día más importancia,
dado el deseo de las organizaciones de anticiparse a los cambios, así como a la
necesidad de experimentar transformaciones que subyacen en una plataforma de
exigencias cada vez mayores.
Para
esto, son cinco los componentes estratégicos que se pueden considerar:
1.
Selección de la misión y las principales metas
Corporativas
2.
Análisis del ambiente competitivo externo de la organización para identificar
las oportunidades y amenazas
3.
Análisis del ambiente operativo interno de las organizaciones para identificar
las fortalezas y las debilidades de la organización
4.
Selección de estrategias apoyadas en las fortalezas y que corrijan sus
debilidades con el fin de tomar ventajas de oportunidades y contrarrestar las
amenazas.
5.
Implementación de la estrategia
El
nuevo entorno empresarial se caracteriza, en primer lugar, por la globalización
de la economía, la cual agudiza las presiones sobre la competitividad
provocando la necesidad de drásticos cambios en la orientación estratégica de
las empresas; en segundo lugar, están incidiendo nuevos cambios tecnológicos
que han adquirido unos rasgos más pronunciados; en tercer y último lugar,
existen nuevas corrientes del management con el intento de salir del
entorno tan turbulento existente hasta ahora.
El
análisis de los recursos y la capacidad estratégica empresarial está
fundamentado en examinar las organizaciones en varios niveles de detalles que
incluyen no sólo estructura y maquinaria sino también los RRHH.
La
innovación y la flexibilidad funcional forman parte de los objetivos estratégicos más importantes a considerar
a la hora de plantear estrategias de formación.
En este sentido, se debe considerar la innovación por parte de quien planifica
la formación y la flexibilidad por parte de quien la ejecuta. No obstante, dos
son las estrategias a tomar en cuenta en la formación:
Estrategia
de formación específica: el rasgo distintivo
de esta estrategia refiere a la búsqueda del conocimiento concreto y ligado a la
actividad específica que se persigue. En este sentido, se convierte en el
elemento prioritario para la competitividad de la organización.
Estrategia
de formación polivalente: el objetivo de la
estrategia de formación polivalente, refiere a la amplitud de conocimiento que
proporcione trabajadores con una polivalencia funcional.
De
igual forma, siguiendo a Barton (1992), citado por Ariza, Morales y Morales
(2004), las competencias organizativas esenciales son el conjunto de
conocimientos que distinguen y que proporcionan una ventaja competitiva, incorporándose
en diversos factores:
•En
los conocimientos y habilidades de los empelados
•Los
sistemas técnicos, los procesos de creación de conocimientos y su control
guiados por los sistemas de dirección
•Los
valores y las normas asociadas con los distintos tipos de conocimientos.
Las
competencias de las personas están más allá de la redefinición del puesto de trabajo,
especialmente cuando la dimensión humana juega un papel preponderante. En esta
dimensión las competencias sustituyen el puesto, lo que implica que las
organizaciones que aprenden, se desarrollan a través de éstas (Gore, 2004). Resulta
destacable plantear los tipos de competencias que se conocen.
Competencias
genéricas: serían aquellas que aseguran la
transferibilidad de destrezas ocupacionales pues se refieren a comportamientos
asociados con desempeños comunes a diversas organizaciones y ramas de actividad
productiva (habilidad para analizar, negociar, planificar, interpretar,
organizar, negociar, trabajar en equipo, entre otras).
Competencias
básicas: son las que se relacionan con la
formación y que permiten el ingreso al trabajo: habilidades para la lectura y
escritura, comunicación oral, cálculo, entre otras.
Competencias
técnicas o específicas: se relacionan con los
aspectos técnicos directamente relacionados con la ocupación y no son tan
fácilmente transferibles a otros contextos laborales como: la operación de maquinaria
especializada, la formulación de proyectos de infraestructura, entre otros.
Competencias
tecnológicas: las que facultan el
conocimiento y uso de tecnologías usuales.
Los
tiempos exigen calidad y efectividad que se expresan en el carácter global,
profesional y organizacional en torno a la dirección de RRHH. Para todo ello es
necesario fortalecer como estrategia los planes y acciones de formación por
competencias de las personas, como un proceso integral que centra su esfuerzo
en el mejoramiento profesional incrementando el adecuado manejo de las relaciones
interpersonales y laborales de las organizaciones, por cierto bastante
conflictivas en la actual realidad empresarial.
No hay comentarios:
Publicar un comentario